Employer Branding Strategie - weshalb Schweizer KMU's eine benötigen

Unternehmen, die sich bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden schwer tun, sehen sich mit der Herausforderung konfrontiert, Ihre Arbeitgeberpositionierung zu überdenken und mittels einer Employer Branding Strategie zu stärken.

Warum sollten Schweizer KMUs eine Employer Branding Strategie entwickeln?

Qualifizierte Arbeitskräfte haben heutzutage eine grosse Auswahl von möglichen Arbeitgebern. Bevorzugt werden Unternehmen, deren Employer Brand in allen Bereichen tadellos ist. Dieser lässt sich aufbauen. Es gehört eine Vision, eine Mission und attraktive Unternehmenswerte dazu. Zudem muss am Image der Unternehmung gezielt gearbeitet werden. Dabei unterstützen wir Sie. Ohne diesen guten Ruf bewerben sich die interessantesten Köpfe woanders, denn sie werden von Arbeitgebern intensiv umworben.

Die Mittel des Recruitings sind vielfältiger geworden, es stehen Print- und Onlinemedien zur Verfügung. Die schiere Zahl oder die Aufmachung von Stelleninseraten alleine, genügen heute schon lange nicht mehr, um das Interesse der Kandidaten zu wecken. Die Basis für dieses Interesse ist immer der Arbeitgeber als Marke: Wie ist seine Reputation? Wie fallen die Sozialleistungen aus? Was ist über die Produkte und Dienstleistungen bekannt? Wirtschaftet das Unternehmen nachhaltig? Wie behandelt es seine Mitarbeitenden? Natürlich spielt auch die Frage nach dem Gehalt eine bedeutende Rolle, allerdings wird sie gar nicht so vordergründig gestellt, wie viele Personalchefs glauben. Die anderen Fakten sind mindestens ebenso wichtig und für manche Bewerber sogar noch wichtiger. Daher müssen sie im Rahmen einer Employer Branding Strategie positiv beantwortet werden.

Wie funktioniert Employer Branding?

Wenn wir für Sie eine Employer Branding Strategie entwickeln, setzen wir Methoden des modernen Marketings ein, die auch den Produkt- und Dienstleistungsverkauf befördern – nur dass sie in diesem Fall dazu dienen, Ihr Unternehmen als starke Arbeitgebermarke darzustellen. Solche Methoden funktionieren strategisch, sie erfordern teilweise einen langen Atem. Nur damit lässt sich eine positiv wahrgenommene Arbeitgebermarke aufbauen.

Employer Branding hat zwei grundsätzliche Ziele:

  • Ihr Unternehmen soll sehr bekannt werden – bei potenziellen Mitarbeitenden, Geschäftspartnern, Kunden und in der breiten Öffentlichkeit.
  • Die Wahrnehmung soll durchwegs positiv ausfallen.

Eine Marke als Arbeitgeber zu sein bedeutet unter anderem, als sozial, zuverlässig und finanziell leistungsstark wahrgenommen zu werden, wobei diese Leistungsstärke auch Ihren Mitarbeitenden zugutekommen soll.

Generelles zum Employer Branding

Dass Arbeitgeber als Marke mehr oder weniger positiv wahrgenommen werden, wurde erstmals in den 1990er Jahren näher untersucht und beschrieben. Der Begriff „The Employer Brand“ wurde 1996 durch Simon Barrow und Tim Ambler explizit in einer Fachpublikation benannt. Die Autoren hatten bisherige Wege der Gestaltung einer Arbeitgebermarke erforscht und Überlegungen dazu angestellt, wie die Unternehmen gezielt eine Employer Branding Strategie entwickeln können. Auch unterschieden sie erstmals die Arbeitgebermarke vom Image eines Arbeitgebers, das sich eher historisch und vorrangig durch Medieneinflüsse entwickelt. Damit warfen sie auch die Fragestellung auf: Wie entwickelt man eine Employer Branding Strategie? Es geht dabei im Wesentlichen darum, dass die Unternehmen ihren guten Ruf als Arbeitgeber nicht dem Zufall überlassen müssen, sondern ihn gezielt aufbauen können. Im Kern bedeutet das: Tue Gutes und rede darüber!

Natürlich müssen die Basisfakten stimmen. Zu diesen gehören:

  • Die Arbeitsbedingungen im Unternehmen sind gut. Das betrifft die Sozialleistungen, Gehälter und Löhne, die interne Kommunikation, Karrieremöglichkeiten und generell die Arbeitsbedingungen.
  • Das Unternehmen produziert allseits respektierte Produkte und/oder Dienstleistungen.
  • Es wirtschaftet in ökologischer, sozialer und ökonomischer Hinsicht nachhaltig.
  • Es pflegt gute Beziehungen zu Geschäftspartnern, Kunden, Behörden und Medienvertretern. Im Übrigen agiert es strikt gesetzeskonform.
  • Es steht auf einer ökonomischen Basis, die einen langfristigen Fortbestand wenn schon nicht garantiert, so wenigstens erwarten lässt. Arbeitnehmende können auf die Zukunftsfähigkeit der Firma vertrauen.

Nun gibt es viele Schweizer KMU, auf welche diese Punkte vollständig zutreffen. Doch in der Öffentlichkeit wissen das zu wenige Menschen. Auch Bewerber, die sich etwas näher mit dieser Firma beschäftigen, nehmen diese bei Weitem nicht so positiv wahr, wie sie es verdient hätte. Das kann an einer bislang unterentwickelten Employer Branding Strategie liegen: Das Unternehmen hat sich bislang gar nicht darum gekümmert, wie es als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Vielleicht war das nicht nötig, weil sich auf ausgeschriebene Stellen bislang immer genügend qualifizierte Bewerber gemeldet hatten. Doch in der Schweiz herrscht heute in vielen Regionen (annähernde) Vollbeschäftigung, sodass die Nachfrage inzwischen von den Arbeitgebern kommt: Diese suchen händeringend Fachkräfte, nicht umgekehrt. Den Fachkräften bieten sich genügend Möglichkeiten. Daher wird es nun Zeit, das Employer Branding gezielt anzugehen. Es bedeutet, dass durch gezieltes Marketing für den Arbeitgeber als Marke ein deutlich effizienteres Recruiting möglich ist. Gleichzeitig lassen sich qualifiziertere Bewerber einstellen. Wenn sie dann für das Unternehmen arbeiten, identifizieren sie sich besser mit ihrer Firma und arbeiten daher engagierter für diese. Aus diesem Grund zielt Employer Branding stets auch ein wenig auf die Stammbelegschaft, die stolz auf ihr Unternehmen sein soll. Das wiederum senkt die Fluktuationsrate und erhöht umgekehrt den Stamm langfristig beschäftigter, damit speziell qualifizierter Mitarbeiter, die produktiver arbeiten. Neue Mitarbeitende müssen stets eingearbeitet, manchmal sogar aufwendig qualifiziert werden, was Zeit und Geld kostet. Es ist sinnvoller, durch eine starke Arbeitgebermarke die Belegschaft emotional an den Betrieb zu binden.

Wie entwickelt man eine Employer Branding Strategie?

Hierzu gehört eine integrierte Kommunikation nach innen und in die Öffentlichkeit. Das Image des Unternehmens als Arbeitgeber muss einheitlich ausfallen. Schwierig ist das, weil Images gegenüber den Kunden und Geschäftspartnern mit denen gegenüber den Beschäftigten konkurrieren können. Beispiel Amazon: Der Onlinehändler ist sagenhaft günstig, als Kunden kaufen wir daher gern bei ihm. Er bezahlt aber seine Beschäftigten in Teilen unter Tarif, was sogar die Basis für die günstigen Endkundenpreise ist. Dennoch lässt sich auch für solche Firmen ein starker Employer Brand aufbauen, indem beispielsweise den Bewerbern vermittelt wird, dass sie künftig zum modernsten Teil der Wirtschaft gehören und die Arbeitsplätze auf jeden Fall in einem so stark wachsenden Unternehmen sicher sind. Das könnte ein Ansatz sein. Solche Ansätze gibt es prinzipiell für jedes Unternehmen.

Wir haben für die von uns betreuten Unternehmen eine Employer Branding Strategie in fünf Schritten entwickelt:

  • Schritt 1: Kickoff – Employer Brand
  • Schritt 2: Employer Brand Audit
  • Schritt 3: Strategie-Entwicklung
  • Schritt 4: Kommunikationsplanung
  • Schritt 5: Roll Out / Projektabschluss

Unsere Employer Branding Strategie bezieht die verschiedensten Bereiche mit ein, von der eigenen Unternehmenswebsite (Karrierewebsite) über Social Media, Blogs, Printwerbung, Events und Messen bis zu Fachzeitschriften, Stellenportale und das Suchmaschinenmarketing.

Erfahren Sie mehr über unsere Leistungen für Ihre Employer Branding Strategie.

Kontaktperson

Thomas Schüpfer, Unternehmer

+41 58 219 84 99